Как нанимать сотрудников на "удалёнку"

Рост потребности в удаленных сотрудниках вызван не только мерами во время эпидемии коронавируса. Он связан еще и с урезанием расходов: можно сэкономить на организации рабочих мест и на зарплате, если искать специалистов в том регионе, где рыночный уровень зарплат ниже, чем в вашем. Поэтому популярность удаленной работы сохранится, скорее всего, и после окончания ограничительных мер.

Сделаем важную оговорку: в этой статье речь пойдет о поиске преимущественно офисных сотрудников, которые работают дистанционно из дома и очное взаимодействие с ними в дальнейшем не предполагается. Особенность этих случаев в том, что в поиске кандидатов вы не ограничены только своим городом.

Поиск сотрудников с разъездным характером работы (курьеров, водителей, мерчандайзеров и так далее) — отдельная тема. Равно как и те ситуации, когда предполагается, что сотрудник периодически (например, раз в пару недель) должен будет приезжать к вам в офис. В этих ситуациях вам нужны люди, которые живут в вашем же городе или недалеко от него, а значит, их поиск принципиально не отличается от поиска обычных (не удаленных) сотрудников.

Подготовка к поиску сотрудника на удалёнку

Оцените реалистично, возможно ли выполнение в полностью удаленном формате тех функций, которые вы хотите поручить сотруднику, и что для организации его труда потребуется от вас. Например, какая техника, какое программное обеспечение ему понадобится, доступ к каким внутренним ресурсам (возможно ли его организовать удаленно, обеспечив безопасность данных).

Вы рассматриваете вариант удаленной работы на постоянной основе или только на период эпидемии, после чего новый сотрудник должен будет перебраться в офис? Во втором случае вам нужны кандидаты, которые живут в вашем городе или готовы переехать ради работы.

Подумайте, как вы будете взаимодействовать по рабочим вопросам. Вам важен только результат или обязательно надо контролировать и процесс тоже? Возможность связи с сотрудником в течение дня, в строго определенные часы, его участие в общих совещаниях имеют принципиальное значение или нет?

В зависимости от ответов на эти вопросы вам могут подойти разные варианты:

Вариант, который вы выбрали, важен не только для стратегии поиска (в своем регионе или в любом другом), но и для описания условий работы. Например, указав в вакансии гибкий график или частичную занятость (если в вашем случае они возможны), вы привлечете больше кандидатов, потому что соискателям такие условия нравятся.

Не забудьте про репутацию и впечатление

Когда кандидаты живут в другом регионе или когда вы работаете вообще без офиса, произвести впечатление серьезного и надежного работодателя труднее, чем обычно. Кандидаты из другого региона могут ничего не знать о вашей компании, даже если в своем городе вы довольно известны. При удаленном сотрудничестве у соискателей больше опасений, что их обманут. У вас даже нет возможности пригласить кандидата на собеседование в офис, чтобы снять все сомнения.

В такой ситуации особенно важно, какая информация представлена на вашей странице работодателя на rabota.by, насколько она подробная и убедительная. Мы знаем, что большинство кандидатов просматривают эти страницы, прежде чем принять решение, откликаться ли на вакансию работодателя. Поэтому перед подбором удаленных сотрудников взгляните на свою страницу критическим взглядом — возможно, что-то там стоило бы переделать.

Как выбрать инструмент для поиска

Не действуйте вслепую — продумайте стратегию поиска. Это несложно и позволит не тратить лишних средств.

В частности, имеет значение:

1. Насколько редкий специалист вам нужен и в каких регионах таких специалистов больше;
2. насколько высокая конкуренция между работодателями за таких специалистов;
3. в каких регионах рыночный уровень зарплат, предлагаемых таким специалистам, ниже, чем в вашем регионе (поиск удаленных сотрудников там поможет сэкономить расходы).

Предварительно оценить, достаточно ли нужных вам специалистов на рынке или они в дефиците, и понять, в каких регионах их больше всего, можно по базе резюме. Сформулируйте свой запрос в строке поиска максимально подробно и посмотрите, сколько резюме найдется. Учитывайте, что сейчас из-за ощущения нестабильности активность соискателей снизилась — люди неохотно меняют работу, считая это риском. Оцените по найденным резюме, многие ли специалисты находятся в активном поиске работы. Если их мало, то откликов на вакансию может быть недостаточно. Для такой «разведки» необязательно иметь платный доступ к базе (он понадобится для того, чтобы открыть контакты конкретных кандидатов).

Анализ эффективности

Если вы размещаете несколько вакансий в разных городах и условия привлекательные для соискателей, то можно столкнуться с проблемой «откликов слишком много». Заходить в каждую вакансию, разбирать множество откликов вручную, анализировать, где их качество лучше (значит, тут вакансию стоит продлевать, а в менее эффективных городах убирать), утомительно. Мы же рассказали, как немного упростить отбор резюме.

Эффективного вам подбора!